Tiểu luận tình huống quản lý nhà nước tham khảo số 22

TIN LIÊN QUAN

>>Tiểu luận tình huống quản lý nhà nước tham khảo số 21

LỜI NÓI ĐẦU

Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, đã và đang mở ra cho chúng ta nhiều cơ hội phát triển kinh tế-xã hội ổn định và bền vững. Bên cạnh những lợi thế mà nền kinh tế đem lại, những bất cập nảy sinh từ thể chế pháp luật, chính sách phát triển, chiến lược, tổ chức bộ máy,… tiềm ẩn những nguy cơ và thách thức lớn đối với sự phát triển chung của đất nước trong những năm tới. Một trong các nguy cơ chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực có chất lượng cao-với nguồn nhân công dẻ và sự mất cân đối giữa lực lượng cán bộ, công chức trong khu vực công với khu vực ngoài nhà nước.

          Từ khi chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường, nền kinh tế thị trường, cơ chế tổ chức và hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước tỏ ra kém hiệu quả; chính sách chậm thay đổi hoặc thay đổi chỉ mang tính hiện tượng mà chưa giải quyết được căn bản của vấn đề;… Chẳng hạn như, năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được nhu cầu quản lý trong tính năng động của nền kinh tế; những cán bộ, công chức có kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ không mặn mà với công việc chuyên môn hoặc hoạt động vụ được giao nên dẫn đến tình trạng có xu hướng chuyển ra khu vực ngoài nhà nước để làm việc hay làm việc theo kiểu “chân trong, chân ngoài”;… Nhiều cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp,… có nguy cơ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, thậm chí phải “giải thể”. Thực tế này cho thấy, thực trạng quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế; quản lý nhà nước có phần “buông lỏng”; chính sách đãi ngộ còn chưa tạo ra động lực để thu hút và giữ các cán bộ, công chức chủ lực,…tiếp tục phục vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

          Đứng trước các yêu cầu trên, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách, quy định để quản lý, sử dụng, bố trí và đào tạo hợp lý nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi trong tình hình mới, cùng với những kiến thức quản lý nhà nước được trang bị ở Nhà trường tiểu luận lựa chọn vấn đề “Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ở Viện nghiên cứu kinh tế-xã hội thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh” làm nội dung cơ bản để viết tiểu luận cuối khóa.

          PHẦN THỨ NHẤT: NỘI DUNG TÌNH HUỐNG

            Hiện nay, tại các thành phố lớn, tình trạng cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước, đặc biệt là ở các viện nghiên cứu,… đi làm thêm bên ngoài diễn ra phổ biến. Điều đáng nói ở đây là công việc làm thêm nhưng thu nhập chính lại từ các nguồn làm thêm, nên họ thường hay thoái thác công việc được giao, bỏ nhiệm sở, thậm chí bỏ hẳn công việc. Chế độ, chích sách của Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp là một lĩnh vực rộng, phức tạp có nhiều nội dung nghiên cứu. Song, với tính đặc thù của đơn vị sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương về quản lý, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức, viên chức, tiểu luận xác định phạm vi nghiên cứu “Tình trạng chảy máu chất xám ở Viện nghiên cứu Kinh tế-xã hội thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh” thông qua tình huống được xác định trong Báo cáo tổng kết Viện Nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các nội dung cơ bản như sau:

“ Trong một năm (năm 2008), 3 Phó giám đốc Sở xin từ nhiệm. Cũng trong năm 2008, Viện kinh tế Thành phố có 20 cán bộ xin nghỉ việc”. Những người được coi là năng động là những người làm việc theo kiểu “chân trong, chân ngoài”. Chị M, có thâm niên nghiên cứu hàng chục năm tại Viện cho biết: “Ngoài lương cơ bản, mỗi tháng chỉ thu nhập thêm 300-400 ngàn đồng từ việc làm đề tài. Với tổng thu hòm hòm gần 2 triệu đồng mỗi tháng cũng chỉ đủ trả tiền thuê nhà và ăn uống tùng tiệm trong tình trạng lạm phát hiện nay, chị M không hề có tích luỹ và cũng chẳng biết sống thế nào trong thời gian tới”. “Chất xám rẻ như bèo”, đó là khẳng định của một vị giáo sư ở Viện khi nói về công trình nghiên cứu khoa học dày hơn 300 trang của mình. Thành quả hơn 15 năm nghiên cứu, lao động miệt mài của ông được trả nhuận bút chỉ 1,4 triệu đồng. Nghĩa là chưa đến 5.000 đồng cho mỗi trang sách - trang đời của một nhà khoa học. Đó cũng là lý do chính khiến nhiều nhà nghiên cứu không mặn mà với nghiên cứu khoa học, hoặc có nghiên cứu khoa học nhưng cũng chỉ là hình thức….”.

Từ tình huống trên cho thấy, tình trạng “ra đi”, “chân trong, chân ngoài” hay “không mặn mà với việc nghiên cứu”,… ở Viện nghiên cứu thành phố nói riêng và cán bộ, công chức nói chung là điều dễ hiểu. Ở Viện nghiên cứu kinh tế hiện nay, chủ yếu vẫn là các cán bộ nghiên cứu, bao gồm cả lực lượng chính trong ngạch nghiên cứu viên, lẫn một số ít ngạch kỹ sư hoặc chuyên viên; ngoài Viện thì vẫn có một số giáo sư, phó giáo sư tiến sĩ thường xuyên gắn bó với tư cách cộng tác viên. Một hệ thống nhân sự như vậy là phù hợp và luôn luôn thích ứng được mọi yêu cầu trong nghiên cứu khoa học, chuyên sâu lẫn “phản ứng nhanh” phục vụ cho lãnh đạo Thành uỷ và Uỷ ban nhân dân thành phố, đôi khi cả cho Chính phủ. Tuy nhiên, chỉ trong đội ngũ của Viện- lực lượng nòng cốt chủ lực, đã nảy sinh một thực tế: Trong các năm gần đây, Viện đã phải hoàn trả lại ngân sách tối thiểu 20% phân kinh phí nghiên cứu khoa học (trong tổng số bình quân 2,4 tỷ/năm); Cũng thời gian qua, một số cán bộ nghiên cứu, đã được đào tạo khá cao khá bài bản, và cũng có nhiều năng lực trong nghiên cứu lẫn quan hệ hợp tác, đã lần lượt xin nghỉ hoặc chuyển công tác, vì lý do này hay lý do khác.

Lý giải hiện tượng trên, có nhiều quan điểm, ý kiến tiếp cận trên nhiều phương diện khác nhau. Song, về cơ bản đều có chung một mục đích nhằm trả lời thoả đáng câu hỏi “vì sao lại có sự ra đi của công chức, viên chức” hay “vì sao công chức, viên chức của Viện lại vừa làm việc trong vừa làm việc ngoài” ?;... để từ đó xây dựng các giải pháp thích hợp. Dưới góc độ quản lý nhà nước, có thể đánh giá theo nhóm các nguyên nhân khách quan và chủ quan như sau:

Thứ nhất, kinh tế thị trường phát triển tạo ra sự bất bình đẳng giữa khu vực công và tư về chế độ, chính sách, điều kiện và môi trường làm việc.

Một là, chế độ chính sách, đãi ngộ công chức, viên chức làm việc ở Viện nghiên cứu so với khu vực tư nhân là quá thấp. Mức thu nhập từ lương của cán bộ, viên chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình. Việc trả lương còn nặng về chủ nghĩa bình quân “sống lâu lên lão làng”, không phản ánh đúng năng lực của mỗi cán bộ, nhất là chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của những người tài. Tình huống trên cho thấy, chị M chỉ nhận được vẻn vẹn chưa đầy 2 triệu đồng/tháng (tiền lương và thu nhập thêm từ các công trình nghiên cứu của Viện). Trong khi đó, ở các đơn vị kinh tế tư nhân, nhất là các công ty chứng khoán có thể chi trả cho một cán bộ nghiên cứu kinh tế lên đến 20.000.000 đồng/tháng (gấp 10 lần so với đơn vị sự nghiệp). Song, dưới góc độ nhà nước, cụ thể là chính quyền Thành phố Hồ Chí Minh, với nguồn ngân sách được phân cấp hiện hành cũng chỉ đủ để chi trả những phần cơ bản mang tính chất lương còn các phụ cấp khác cũng rất khó khăn. Nếu để tăng thêm 100 nghìn đồng/người sẽ là bài toán khó đối với Thành phố, bởi lẽ trên thực tế thì số tiền hàng ngàn tỷ đồng tăng thêm/năm sẽ là gánh nặng “khó có thể kham nổi” đối với ngân sách nhà nước, ngân sách thành phố.

Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nâng lên nhiều lần. Song có thể nói, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 70 người hưởng lương và thu nhập chính từ ngân sách Nhà nước ở Viện nghiên cứu kinh tế chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng. Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn chưa khuyến khích công chức, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân. Hiện mức lương của 1 vị Tiến sĩ, Trưởng Phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, tức cũng chỉ gấp đôi mức lương tập sự của 1 đồng nghiệp, bằng 1,5 lần lương của 1 “ôsin” dù mới tốt nghiệp phổ thông, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại 1 Công ty Tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh... Một chuyên gia thực sự trong khu vực kinh tế - tài chính của Viện có thể được Cty tư nhân mời chào với mức “lương cứng” gấp từ 5-10 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh. Rất có lý khi 1 lãnh đạo Sở của TP.Hồ Chí Minh cho rằng: “Về nguyên tắc, chúng tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân. Không thể cố giữ chân họ. Anh em ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng chẳng hiệu quả, thậm chí còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em!”.

Chính vì lương cho các nhà khoa học quá thấp, nên họ không thể toàn tâm toàn ý cho công việc nghiên cứu, mà phải lo chạy kinh tế. Việc này dẫn đến hậu quả là các sản phẩm nghiên cứu cũng chỉ ở mức tạm được, chưa thực sự có tính đột phá và phát huy hiệu quả, nhiều sản phẩm nghiên cứu làm ra phải để trong ngăn kéo. Chị M cho biết, tại Đức, các nhà nghiên cứu không phải lo kiếm sống. Họ chỉ phải chú tâm vào công việc của mình thôi. Đó là vì công việc của họ được đánh giá cao, phân cấp rất rõ ràng. "Mỗi bậc khác nhau là có mức lương cũng như trách nhiệm khác hẳn nhau, không đánh đồng như ở ta. Chẳng hạn cán bộ đại học có lương chỉ bằng 1/2 so với một tiến sĩ nghiên cứu cơ bản". Chính vì chuyên môn hóa như vậy, nên theo chị M "công tác nghiên cứu của họ rất chuyên nghiệp, bài bản, mỗi chuyên gia chỉ làm một vấn đề nhất định, và hợp tác giữa họ rất sâu, trong khi ở Việt Nam, một chuyên gia, có thể không giỏi chuyên môn lắm, nhưng lại làm từ A đến Z, dẫn đến một kết quả nghiên cứu cũng 'làng nhàng'".

Công chức, viên chức cần được “đối xử” dưới góc độ thị trường, năm 2008 với con số 20 công chức, viên chức bỏ ra làm ngoài là con số kỷ lục của giai đoạn 2003-2008. Đây là điều rất dễ hiểu bởi tài chính, ngân hàng là lĩnh vực sôi động nhất trong thời gian qua, cũng là lĩnh vực “khát” nhân lực nhiều nhất trong năm 2007-2008. Không chỉ ngành tài chính, ngân hàng, nhiều ngành khác như y tế, giáo dục - đào tạo... với rất nhiều cơ sở mới thành lập cũng mời gọi công chức, viên chức của Viện. Lỗ hổng nhân lực ở khu vực kinh tế tư nhân-khu vực kinh tế năng động nhất hiện nay, đã tạo nên ngày càng nhiều sự lựa chọn cho công chức, viên chức có trình độ, năng lực làm việc. “Nước chảy chỗ trũng”, cũng chính là quy luật của thời buổi kinh tế thị trường.

Hai là, môi trường làm việc ở Viện nghiên cứu so với khu vực tư nhân. Do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng. Môi trường làm việc chưa tạo cơ hội thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động cống hiến và thăng tiến. Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao. Sự giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ấm ức, thậm chí phải ra đi... Thực tế cho thấy, với những người tâm huyết, muốn cống hiến, họ chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng nghỉ việc để tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình.

Ngoài nguyên nhân về chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, còn do nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức, viên chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, bè phái, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đấy cũng là nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực, từ đó họ xin nghỉ việc ra làm ngoài tự do thoải mái hơn.

Thứ hai, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền Thành phố và Viện còn theo lối mòn “khép kín”. Điều này thể hiện trên các nguyên nhân chủ quan cơ bản như:

Một là, công tác bố trí cán bộ ở Viện còn nhiều bất cập. Thực tế cho thấy: Bố trí cán bộ không khách quan, dân chủ, không tuân thủ qui định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, nhất là không biết và không có cơ chế bảo đảm cho người có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ có tâm huyết với công việc. Nhiều trường hợp có tính “phe cánh”, áp đặt quá rõ, khiến phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, thậm chí tạo ra những nghịch lý cay đắng, như người không biết nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người nói dối được trọng dụng hơn người nói thật.

Hai là, chính quyền Thành phố, cũng như lãnh đạo Viện chưa có xu hướng “mở”, bằng cách tạo điều kiện để một đơn vị sự nghiệp có thể phát triển nguồn thu của mình trên cơ sở khai thác và hợp đồng nghiên cứu cho các công trình, dự án kinh tế của các tổ chức, cá nhân. Sự ngại va chạm, thiếu năng động, quyết đoán là cơ sở làm nảy sinh tình trạng công chức, viên chức trong Viện không có nguồn thu nào khác từ lương và chế độ đãi ngộ từ các công trình nghiên cứu của Nhà nước, của Thành phố phân cấp.

Tình huống trên, cũng đã chỉ ra cho chúng ta thấy một số các yếu tố ảnh hưởng đáng lưu ý như: Việc một số cán bộ, công chức, viên chức trong Viện xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc tuy chưa nhiều nhưng đã ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định đến nhiệm vụ được giao. Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng Viện ngày càng thiếu người có chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm,…Các cán bộ trẻ, hoặc năng lực yếu ở lại sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới do nhiệm vụ nghiên cứu Thành phố đặt ra.

            PHẦN THỨ HAI: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG

Hệ thống thể chế quy định về chế độ, chính sách đãi ngộ; bố trí sử dụng công chức, viên chức ở các đơn vị sự nghiệp còn có quá nhiều bất cập. Trong đó, các văn bản pháp quy có nhiều về số lượng nhưng không đáp ứng được chất lượng (không phù hợp với điều kiện hiện nay); mâu thuẫn và chồng chéo;… vẫn là những hạn chế mang tính “cố hữu” ở nước ta. Về cơ bản có thể phân tích tình huống trên dưới góc độ của quản lý nhà nước theo các nội dung cơ bản sau:

Một là, chưa có sự phân định rành mạch giữa cán bộ, công chức, viên chức,… ở trong các văn bản quy phạm pháp luật. Thực tế các cán bộ nghiên cứu thuộc viện Nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố chưa được xác định đúng, đủ và rõ ràng về chức danh, chức vụ nên chế độ, chính sách mà Nhà nước áp dụng mang tính dàn trải, bình quân chủ nghĩa. Điều 4, khoản 2 Luật cán bộ, công chức[1] quy định: Công chức bao gồm “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”. Nhưng sự mâu thuẫn giữa Luật cán bộ, công chức với các văn bản pháp quy khác lại có sự phân chia theo các tên gọi khác nhau, không theo một quy chuẩn khoa học nào như: “Cán bộ, công chức hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện; Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị sự nghiệp công lập;...”[2]. Như vậy, nếu theo Luật cán bộ, công chức, thì cán bộ nghiên cứu thuộc Viện là công chức, nhưng ở các văn bản khác hiện hành lại gọi là cán bộ, viên chức. Sự không đồng nhất về nội hàm khái niệm: “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” trong các văn bản pháp quy dẫn đến tình trạng áp dụng các chế độ, chính sách đãi ngộ khác nhau, tạo ra sự so sánh, thiệt thòi đối với các cán bộ viện nghiên cứu.

Hai là, các quy định về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức làm việc ở Viện nghiên cứu còn quá thấp và chưa đảm bảo điều kiện cho họ yên tâm công tác. Theo quy định tại Điều 5 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang: Xác định bảng lương; bảng phụ cấp quân hàm hạ sĩ quan, chiến sĩ nghĩa vụ và bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo: “(1) bảng 3 quy định bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước đã phân loại thành viên chức loại a, viên chức loại b và viên chức loại c”. Như vậy, với mức lương và các chế độ phụ cấp nghiên cứu, phụ cấp trách nhiện hiện hành dù ở mức viên chức loại a vẫn không thể vượt quá được 3 triệu đồng/tháng. Cũng theo Nghị định này việc phân loại cán bộ nghiên cứu theo bằng cấp và thâm niên công tác vẫn chưa là cơ sở khoa học thoả đáng để đánh giá mức hưởng lương theo ngạch, bậc và các phụ cấp khác. Điều này dẫn đến tình trạng, coi trọng bằng cấp, chạy theo bằng cấp; thâm niên công tác mà chưa chú ý đến năng lực, đặc biệt là hiệu quả công việc. Đồng thời, sự “cào bằng” về bằng cấp mà không có sự phân định về hiệu quả là cơ sở để nạn “bỏ đi” giữa những người có cùng bằng cấp nhưng năng lực khác nhau. Hạn chế này đã làm nhiều cán bộ nghiên cứu có năng lực thực sự khi không được đánh giá đúng, bố trí đúng, trả lương tương xứng có tâm lý chán nản công việc được giao và tìm đến những nơi đánh giá đúng năng lực của họ.

Ba là, bản thân viện nghiên cứu kinh tế-xã hội thành phố về tuổi đời còn quá trẻ vì mới được thành lập (sát nhập) theo Quyết định số 58/2008/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ngày 27/6/2008 về hợp nhất Viện kinh tế, Viện nghiên cứu xã hội và Viện quy hoạch xây dựng thành viện nghiên cứu phát triển kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh. Việc sát nhập này sẽ tạo ra những khó khăn trong bố trí, cơ cấu tổ chức về các chức danh lãnh đạo Viện; văn phòng, các phòng chuyên môn nghiệp vụ,... Đồng thời, tạo ra những lý do, những kẽ hở cho việc “ra đi” của một số cán bộ có kinh nghiệm thuộc Viện trước khi sát nhập.

PHẦN THỨ BA: XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG ÁN

I. XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN XỬ LÝ TÌNH HUỐNG

Tình huống trên đã chỉ ra nhiều cách thức khác nhau, có thể có những phương án ở tầm vĩ mô và vi mô hoặc cũng có thể được giải quyết theo tiêu chí và góc độ tiếp cận khác nhau. Về cơ bản, việc đưa ra phương án xử lý phải vừa đảm bảo được được sự ổn định lâu dài ở phạm vi rộng (toàn quốc) và vừa giải quyết triệt để vấn đề mà tình huống nêu ra. Dưới góc độ quản lý nhà nước và kỹ năng thực tế trong xử lý các vấn đề nảy sinh, tiểu luận xác định một số các phương án giải quyết cụ thể như sau:

1. Phương án 1: Xây dựng hệ thống bảng lương riêng cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong hệ thống các đơn vị sự nghiệp, viện nghiên cứu

* Mục tiêu của phương án:

Phương án này đặt ra mục tiêu cơ bản là xây dựng được một hệ thống các thang, bảng lương riêng theo từng hoạt động đặc thù nhằm tách bạch giữa cán bộ, công chức, viên chức hoạt động ở trong những lĩnh vực khác nhau, mức độ hoàn thành nhiệm vụ khác nhau sẽ được hưởng thành quả lao động một cách tương xứng.

* Nội dung chính của phương án: Phương án này đặt ra các hoạt động cơ bản cần phải tiến hành như sau:

- Tiến hành làm đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định phê duyệt đề án về xây dựng bảng lương mới cho cán bộ, công chức, viên chức làm công tác nghiên cứu trong các đơn vị sự nghiệp và các viện nghiên cứu

- Tiến hành khảo sát thực tế. Khi tiến hành khảo sát cần tham khảo các điều kiện hoạt động nghiên cứu trong nước và quốc tế để xây dựng căn cứ xác định bảng lương.

- Đề nghị và thông qua cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định áp dụng bảng lương mới.

- Tiến hành tổ chức thực hiện bảng lương mới trong phạm vi toàn quốc.

* Nguồn lực và cơ quan thực hiện phương án: Đây là một phương án khó do vậy đòi hỏi phải có chi phí lớn. Chẳng hạn như, chi phí làm đề án, chi phí khảo sát trong nước và quốc tế;... Nguồn chi phí này sẽ do cơ quan có thẩm quyền quyết định sẽ quyết định chi phí toàn bộ. Mặt khác, khi được áp dụng cũng cần một nguồn ngân sách lớn để chi trả.

Cơ quan tiến hành các bước tiến hành phương án như: Bộ Tài chính tiến hành làm tờ trình để báo cáo Chính phủ về thực trạng của tình trạng chảy máu chất xám, làm việc chân trong, chân ngoài, chất lượng và hiệu quả của các dự án thấp,... Trên cơ sở đó, Chính phủ ra quyết định phê duyệt đề án, giao cho Bộ Giáo dục và Bộ Tài chính tiến hành khảo sát và xây dựng bảng lương mới trình Chính phủ trong thời gian ngắn nhất. Sau khi có bảng lương mới (được Chính phủ quyết định) thì sẽ áp dụng, tổ chức thực hiện trong thực tế.

2. Phương án 2: Xây dựng chế độ trả thù lao đặc thù cho lao động trí tuệ và và chế độ đối với cộng tác viên làm việc cho các viện nghiên cứu

* Mục tiêu của phương án:

Bên cạnh mức lương được trả theo hoạt động đặc thù kể trên, việc xây dựng chế độ đãi ngộ đặc thù cho cán bộ, công chức, viên chức và cộng tác viên nhằm mục tiêu khuyến khích các nhà nghiên cứu, chuyên gia có năng lực thực sự cống hiến sức lực của mình cho các công trình, dự án do Chính phủ hoặc chính quyền địa phương giao.

* Nội dung chính của phương án: Để thực hiện phương án này cần tiến hành các hoạt động cụ thể sau:

- Làm tờ trình báo cáo Chính phủ

- Khảo xát về tính đặc thù theo từng dự án, công trình nghiên cứu theo cấp (Chính phủ giao hay Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao) và theo lĩnh vực kinh tế; xã hội; khoa học; công nghệ;... từ đó dự kiến xây dựng mức trả chi phí thù lao đặc thù cho từng phần công việc của dự án được giao.

- Tổng hợp kết quả, xây dựng danh mục chế độ phụ cấp đặc thù cho từng loại dự án cụ thể trên.

- Trình Chính phủ quyết định.

* Nguồn lực và cơ quan thực hiện phương án: Phương án này cũng như phương án trên cần nguồn kinh phí lớn để chi phí cho hoạt động khảo sát thực tế. Song, mức chi phí để chi trả là hợp lý nếu so sánh giữa hiệu quả công việc và nguồn chi phí thù lao từ ngân sách nhà nước bỏ ra. Cơ quan tiến hành vẫn do Bộ Tài chính chủ trì và phối hợp.

3. Phương án 3: Ủy ban nhân dân Thành phố, cân đối ngân sách xác định mức chi trả hợp lý cho cán bộ, công chức, viên chức và cộng tác viên tham gia làm việc ở Viện nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố

* Mục tiêu của phương án:

Mục tiêu của phương án này nhăm giải quyết ngay những bất bình đẳng về thu nhập mà các cán bộ, công chức, viên chức, các cộng tác viên ở Viện nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, vừa tạo điều kiện về vật chất vừa động viên về tinh thần để các cán bộ, công chức, viên chức và cộng tác viên yên tâm công tác và cống hiến cho các dự án, chương trình của Viện được Chính phủ và Ủy ban nhân dân Thành phố giao.

* Nội dung chính của phương án: Thực hiện phương án này cần tiến hành các hoạt động cơ bản sau:

- Viện nghiên cứu kinh tế làm tờ trình báo cáo Ủy ban nhân dân Thành phố về thực trạng và đề án giải quyết những vướng mắc hiện tại về chế độ đãi ngộ cho cán bộ và cộng tác viên trực tiếp thực hiện dự án, công trình nghiên cứu;

- Ủy ban nhân dân thành phố xem xét và quyết định phê duyệt kế hoạch xây dựng đề án, giao cho Sở Tài chính và Viện nghiên cứu thành phố tiến hành khảo sát, xây dựng mức chi trả tạm thời cho các cán bộ, công chức, viên chức và các cộng tác viên khi tham gia trực tiếp các dự án. Từ đó, xây dựng danh mục các dự án và mức chi trả cho từng cán bộ, công chức, cộng tác viên tham gia theo từng phần, từng hạng mục,...

          - Tổng hợp báo cáo Ủy ban nhân dân Thành phố quyết định danh mục và thực hiện mức chi trả phụ cấp, bồi dưỡng.

* Nguồn lực và cơ quan thực hiện phương án: Nguồn lực chi phí cho khảo sát, xây dựng đề án ít. Do chi phí khảo sát trong phạm vi hẹp (không cần thiết phải tham khảo ở nước ngoài). Mặt khác, có thể tận dụng các nguồn thông tin sẵn có để tham khảo trong quá trình xây dựng. Khi đề án được thông qua nguồn ngân sách thành phố trước đây chi đều cho số cán bộ, công chức, viên chức sẽ được cân đối lại để chi trả cho những cán bộ, công chức, viên chức tham gia dự án, và mức độ hoàn thành các dự án. Do vậy, không mất thêm nhiều hơn số tiền phải chi hiện có mà đạt hiệu quả cao có thể được gọi là chi tiêu hợp lý và hiệu quả.

Cơ quan tiến hành bao gồm: các cơ quan xây dựng: Sở Tài chính và Viện nghiên cứu thành phố. Cơ quan tổ chức thực hiện: Ủy ban nhân dân ra quyết định và các cơ quan có liên quan tổ chức triển khai.

II. LỰA CHỌN PHƯƠNG ÁN XỬ LÝ TÌNH HUỐNG

Như vậy, có thể có nhiều phương án giải quyết, mỗi phương án sẽ chỉ ra những mục tiêu nhất định. Tuy nhiên, trong điều kiện thực tiễn tổ chức thực hiện phương án ở nước ta hiện nay, có những phương có nhiều ưu điểm, ưu thế nổi trội nhưng có những phương án sẽ tồn tại nhiều hạn chế. Do vậy, việc lựa chọn phương án xử lý có thể được so sánh theo bảng sau:

	Phương án 1	Phương án 2	Phương án 3
Ưu điểm	Là cơ sở pháp lý để tổ chức thực hiện việc trả lương theo hoạt động và mức độ hoàn thành công việc nhất định; Tạo ra cơ chế sử dụng và quản lý cán bộ theo hiệu quả công việc cho các lĩnh vực khác của hoạt động quản lý nhà nước;...	Là nguồn bù đắp tạo ra sự công bằng trong hoạt động nghiên cứu với các hoạt động khác; Tạo ra nguồn động viên khuyến khích các cán bộ, cộng tác viên tham gia vào nghiên cứu những lĩnh vực khó, phức tạp và chất lượng hoàn thành các dự án ở mức cao nhất;...	Trực tiếp động viên, khuyến khích các cán bộ, công chức, viên chức, cộng tác viên tích cực tham gia và hoàn thành với chất lượng cao trong từng dự án cụ thể; Mức chi phí để chi trả trợ cấp phù hợp với ngân sách thành phố và yêu cầu của chất lượng nghiên cứu; động viên được các cán bộ trẻ có tâm huyết với nghề nghiệp;....
Nhược điểm	Nhược điểm lớn nhất là việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành đề án, công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học xã hội, nhân văn; tốn kém vật chất, tiền của và thời gian khảo sát xây dựng;...	Nhược điểm cố hữu vẫn là việc xác định được tiêu chí về tính đặc thù, các điều kiện khó khăn trong từng hoạt động nghiên cứu; chi phí lớn cho khảo sát và xây dựng và thời gian khảo sát, xây dựng lâu...	Mặc dù chi phí cho khảo sát và xây dựng đề án ít nhưng nhiều thời gian để xây dựng đề án.

Với cách so sánh trên, tiểu luận lựa chọn phương án 3 làm phương án tối ưu để giải quyết tình huống trên. Bởi lẽ, việc lựa chọn phương án 3 cho phép Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện và giải quyết ngay được vấn đề “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” từ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cộng tác viên của Viện Nghiên cứu thành phố. Chính sách mà Ủy ban nhân dân thành phố ban hành ra tạo điều kiện để cán bộ, công chức nhận thấy sức lực, trí lực của mình được đánh giá đúng mức, tương xứng. Đồng thời, có tác dụng động viên kịp thời cán bộ, công chức và công tác viên trong nhiệm vụ nghiên cứu các đề án được giao. Nếu lựa chọn phương án 1 hay phương án 2 thì mất rất nhiều thời gian để khảo sát, xây dựng và áp dụng bảng lương, chế độ phụ cấp đặc thù như vậy sẽ không có tác dụng ngay để tác động đến tinh thần và sự yên tâm của những người làm công tác nghiên cứu. Song, về lâu dài chúng ta cũng cần phải có kế hoạch xây dựng hệ thống bảng lương riêng để đánh giá đúng mức mức độ của từng hoạt động công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng hoạt động quản lý nhà nước nói chung và hoạt động công vụ nói riêng. Đặc biệt, việc tính toán chế độ phụ cấp (ngoài lương hiện tại) sẽ giải quyết được hai vấn đề cơ bản là:

Thứ nhất, đánh giá đúng người, đúng việc và chế độ đãi ngộ hợp lý. Qua đó sẽ kiện toàn được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở viện về cơ cấu tổ chức, cách bố trí. Điều này đồng nghĩa với việc cán bộ có năng lực sẽ được trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng, tránh được tình trạng cao bằng, bình quân chủ nghĩa về chính sách, chế độ đãi ngộ hiện hành của Nhà nước ta.

Thứ hai, động viên được cán bộ, công chức, viên chức nỗ lực và có trách nhiệm khi nhận và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Xây dựng được môi trường công tác cho cán bộ ở Viện nghiên cứu.

PHẦN THỨ TƯ: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

I. VỀ GIẢI PHÁP

Để có được một đội ngũ công chức, viên chức có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của Viện nghiên cứu phát triển kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh; phục vụ đắc lực những nhu cầu đổi mới phát triển kinh tế-xã hội của Thành phố trong thời gian tới; xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu có bản lĩnh, tâm huyết phục vụ cho sự nghiệp của Viện, theo tôi cần tập trung nghiên cứu, giải quyết đồng bộ một số khâu công việc quan trọng:

Thứ nhất, cần sớm ban hành Luật riêng về công chức, viên chức sự nghiệp

Đây là vấn đề cơ bản nhằm giải quyết vấn đề xác định nội hàm các quan niệm về cán bộ, công chức, viên chức,… do các văn bản hiện hành tạo ra. Với cơ chế ban hành văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, việc ban hành Luật cần phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục do Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 1986 (sửa đổi năm 2001) quy định, nên mất nhiều thời gian để tiến hành trình tự, xây dựng dự thảo, thông qua, cụ thể hoá,… Để đảm bảo yêu cầu trước mắt có thể tiến hành theo các bước sau:

Một là, Chính phủ, báo cáo Uỷ ban thường vụ Quốc quốc để đưa vào chương trình dự kiến ban hành luật hoặc Nghị quyết tại kỳ họp gần nhất.

Hai là, tại kỳ họp gần nhất, Quốc hội có thể tiến hành giao cho Chính phủ nghiên cứu xây dựng đề án thí điểm (Quốc hội ban hành Nghị quyết) hoặc xây dựng dự thảo Luật. Thông thường, phương án tối ưu và an toàn nhất hiện nay là xây dựng đề án thí điểm làm cơ sở cho việc xây dựng Luật.

Xây dựng Luật công chức, viên chức các đơn vị sự nghiệp phải đảm bảo theo hướng chỉ quy định các quy định chung, các điều kiện tiêu chuẩn khung làm cơ sở pháp lý để các đơn vị sự nghiệp chủ động xác định, hoạch toán và đảm bảo các chế độ, chính sách, đãi ngộ cho chính công chức, viên chức của mình. Như vậy, sẽ tránh được các hiện tượng sau khi Luật ban hành ra (hoặc có Nghị quyết của Quốc hội) lại do các cấp, các ngành cụ thể hoá, mất nhiều thời gian và không đảm bảo tính phù hợp với yêu cầu riêng của các đơn vị sự nghiệp có thu và không có thu.

Thứ hai, đối với Uỷ ban nhân dân Thành phố cần bảo đảm các yêu cầu sau:

Một là, xây dựng và hoàn thiện Quy chế làm việc của Viện; Quy chế quản lý công chức, viên chức; Quy chế công vụ công chức, viên chức hiện tại phải phù hợp với các nội dung của Luật cán bộ, công chức. Rà soát, tổ chức, sắp xếp và kiện toàn đội ngũ công chức, viên chức theo đúng chức danh, tiêu chuẩn. Có kế hoạch thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ; kịp thời bổ sung, thay thế những công chức, viên chức yếu kém và thoái hoá. Để làm được điều này, cần phải tiến hành xác định và xây dựng Quy chế hoạt động công vụ trong đó xác định giữa tiêu chuẩn và điều kiện theo từng chuyên môn, nhiệm vụ nhất định để làm cơ sở đánh giá hiệu quả công việc cho công chức, viên chức nghiên cứu ở Viện. Uỷ ban nhân dân Thành phố cần giao cho Viện kết hợp với Sở Tư pháp Thành phố chịu trách nhiệm soạn thảo và xây dựng các quy chế cụ thể. Có những Quy chế do Viện ban hành, có những Quy chế phải trình Uỷ ban nhân dân ra Quyết định ban hành kèm theo Quy chế. Xây dựng quy chế công vụ phù hợp, chính xác là cơ sở để thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đúng theo “năng lực” của từng công chức, viên chức ở đơn vị sự nghiệp trong điều kiện hiện nay.

Hai là, thực hiện đúng chính sách tiền lương: Đối với đội ngũ công chức, viên chức trong Viện phải bảo đảm “đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. Qui định về bậc lương và xét nâng lương thiếu cơ sở khoa học làm nản lòng nhiều công chức, viên chức tốt. Chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống của người cán bộ, công chức, viên chức trong khi các doanh nghiệp ở khu vực ngoài nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những người làm việc có hiệu quả. Nếu không quyết liệt cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức thì tình trạng bỏ việc ngày càng nhiều, nhất là đối với những người có năng lực. Cùng với quy chế công vụ, việc xây dựng kế hoạch để trả lương và phụ cấp nghiên cứu “thoả đáng”. Trong đó Uỷ ban nhân dân tiến hành giao giao cho Ban giám đốc Viện, Sở Tài chính nghiên cứu xây dựng nguồn lực để chi trả cho các công trình, dự án mà các cán bộ, viên chức tham gia như: xác định nguồn ngân sách Nhà nước; ngân sách Thành phố và khả năng thu của Viện;… từ đó xây dựng các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cho các cán bộ, viên chức tham gia nghiên cứu. Sau đó, trình lên Uỷ ban nhân dân ra Quyết định để tổ chức thực hiện.

II. KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

          Từ những phân tích trên, tiểu luận nêu lên một số kiến nghị cơ bản sau:

Một là, Viện nghiên cứu cần tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Ngoài thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với công chức, viên chức. Bất kỳ ai, dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương, phản ánh đúng năng lực của mỗi người. Song đối với những người có năng lực, tâm huyết thì đồng lương không phải là tất cả. Với năng lực thật sự của mình, họ hoàn toàn có những cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và lương thiện, do vậy lương không phải là chuyện lớn. Sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan là một ước mơ cháy bỏng đối với người có tài năng và tâm huyết.

          Hai là, Viện nghiên cứu cần năng động kết hợp giữa nhiệm vụ được giao và làm dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của xã hội. Với thế mạnh là một Viện nghiên cứu kinh tế-xã hội, Viện có thể thực hiện ký kết các hợp đồng nghiên cứu cho các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, công ty,... nhằm tạo ra thu nhập, cải thiện đời sống cán bộ, công chức, viên chức và các cộng tác viên. Trong đó, khuyến khích các cán bộ, công chức, viên chức tìm kiếm các hợp đồng cho Viện. Như vậy, Viện vẫn đảm bảo được nhiệm vụ, nâng cao được trình độ cọ sát thực tiễn của cán bộ, công chức và đặc biệt là tạo ra thu nhập ổn định cho cán bộ, công chức, viên chức gắn bó với Viện.

          Ba là, Viện cần chủ động có kế hoạch xây dựng và quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hợp lý để làm cơ sở đáp ứng các nhiệm vụ đặt ra. Đây là nội dung cơ bản để tránh lãng phí về sử dụng nguồn nhân lực không đáp ứng được nhiệm vụ, bố trí không hợp lý,... Từ đó, có kế hoạch chiến lược đề nghị sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Ủy ban nhân dân Thành phố, các cấp, các ngành và các đoàn thể cùng tham gia.

KẾT LUẬN

Qua phân tích, đánh giá thực trạng công chức, viên chức Viện nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh “bỏ việc” hoặc “làm việc chân trong, chân ngoài”;… đã phản ánh khá rõ thực trạng sử dụng và bố trí cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp ở nước ta hiện nay. Để đáp ứng những đòi hỏi mới của cơ quan, đơn vị sự nghiệp, cần phải thực hiện một cách đồng bộ những giải pháp được nêu trên cùng với những đổi mới chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ, nhất định chúng ta sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu của công cuộc đổi mới, có bản lĩnh, tâm huyết, phục vụ hết mình vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

  

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.	Báo cáo tổng kết 10 năm Viện nghiên cứu kinh tế 1999-2008.
2.	§¶ng Céng s¶n ViÖt Nam (2002), V¨n kiÖn Héi nghÞ lÇn thø 5 Ban chÊp hµnh Trung ­¬ng kho¸ IX, Nxb. ChÝnh trÞ Quèc gia, Hµ Néi.
3.	Luật cán bộ, công chức, của Quốc hội số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008.
4.	Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
5.	Quyết định số 58/2008/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ngày 27/6/2008 về hợp nhất Viện kinh tế, Viện nghiên cứu xã hội và Viện quy hoạch xây dựng thành viện nghiên cứu phát triển kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
6.	Thông tư số 51/2008/TT-BTC của  Bộ  Tài  chính “Hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước” Ngày 16/6/2008.

         

---

[1] Luật số 22/2008/QH12, Luật cán bộ, công chức, của Quốc hội ngày 13/11/2008.

[2] Thông tư số 51/2008/TT-BTC của  Bộ  Tài  chính “Hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước” Ngày 16/6/2008.